Home » Communicatie » Hoe kun je als manager succesvol(ler) sollicitatiegesprekken voeren?!

Hoe kun je als manager succesvol(ler) sollicitatiegesprekken voeren?!

27 maart 2018 Communicatie

Sollicitatiegesprekken…..de ene manager vindt het fantastisch om te doen en de andere manager ziet het meer als een noodzakelijke hobbel die genomen moet worden.

1 ding is zeker: beide type manager voert meestal niet iedere dag sollicitatiegesprekken. Gelukkig maar, want anders kom je niet meer toe aan andere belangrijke werkzaamheden, toch?

De vraag is: Hoe kun jij als manager succesvol(ler) sollicitatiegesprekken voeren? Welke vragen kun je stellen om de sollicitant beter te doorgronden? Hoe zorg je ervoor dat überhaubt de juiste mensen solliciteren?

In de artikel beschrijf ik drie tips die jou gaan helpen bij het voeren van succesvolle sollicitatiegesprekken. Onderstaand de stappen:

Tip 1: Maak een helder plaatje van jouw ideale team

Tip 2: Stel meer vragen die over de mens gaan en dus minder over de inhoud

Tip 3: Praat minder, luister en vraag meer (door)

Onderstaand een uitwerking van de stappen:

Tip 1: Maak een helder plaatje van jouw ideale team

‘Kunt u me misschien vertellen welke kant ik op moet?’ ‘Dat hangt er heel erg vanaf waar je heen wil,’ zei de Kat. ‘Dat kan me niet zoveel schelen,’ zei Alice. ‘Dan doet het er niet toe welke kant je op gaat,’ zei de Kat. Uit: Alice in Wonderland, Lewis Caroll

Zo is het ook met het plaatje van jouw ideale team. Als jij deze niet helder hebt, dan ben je (of je HR-afdeling) niet instaat om de juiste vacaturetekst te schrijven. Dan ben je ook niet of minder goed in staat om, min of meer gefundeerd, te bepalen of een sollicitant past binnen je team. Dan ben je ook niet of minder goed instaat om überhaubt je team te koersen naar welk resultaat dan ook.

Het plaatje van je team helder hebben, is dus key. Daarom ook tip 1.

Hoe maak je dit plaatje? Wat ik zelf een handige manier vind, is te werken met de logische niveaus van Bateson. De logische niveaus zijn opgebouwd uit 6 elementen:

(Bron overzicht coachcenter.nl)

Per element beschrijf hoe deze ervoor jou uit ziet als manager. De ‘ik’ in het plaatje vervang je door ‘mijn team’. Hoe nauwkeuriger je de elementen omschrijft, hoe helderder je plaatje wordt. En mocht je dit niet al te soft vinden: het maken van een moodboard met plaatjes, teksten, etc kan je hierbij goed helpen.

Op basis van dit plaatje kun je nu, vrij makkelijk, je vacaturetekst schrijven. Waar komt de persoon in te werken (Omgeving), welk gedrag wordt van hem/haar verwacht (Gedrag), waar moet hij/zij goed in zijn (Vaardigheden), waar gelooft hij/zij in, waar is hij/zij van overtuigd, welke normen en waarden leeft hij/zij (Overtuigingen), welke rol gaat hij/zij vervullen (Identiteit) en tenslotte wat gaat hij/zij bijdragen aan het team (Zingeving).

Tip 2: Stel meer vragen die over de mens gaan en dus minder over de inhoud

Vaak gaan de vragen die gesteld worden in een sollicitatiegesprek over de inhoud en worden er vragen gesteld waarop de sollicitant sociaal wenselijk kan antwoorden. Als de sollicitant snel schakelt en goed luistert, dan kan hij of zij jouw hierdoor (on)bewust op het verkeerde spoor zetten.

Tenminste tot voor kort. Want nu je je plaatje heel helder voor ogen hebt, lukt dat niet meer. De kunst is nu alleen om de juiste vragen te stellen bij de juiste elementen.

Onderstaand geef ik je een aantal voorbeeldvragen die je kunt stellen per element.

Omgeving:

  • Hoe ziet jouw ideale werkomgeving eruit? Veel of weinig kleur? Modern of bijvoorbeeld traditioneel ingericht? Staat de muziek vaak aan? Werk je liever in een hokje of een kantoortuin?

Gedrag:

  • Wie is een goede vriend(in) van je en waarom is hij/zij dit? Wat doet hij/zij waardoor jij al lange tijd met hem of haar bevriend bent?
  • Wat moet ik of moeten wij doen zodat jij met gillende sirenes het team en/of dit bedrijf verlaat en nooit meer terug wil komen?

Vaardigheden:

  • Stel dat ik je vriend/vriendin/partner zou vragen om drie kwaliteiten van je te benoemen…welke drie zou hij of zij dan direct zeggen?
  • Als jijzelf jouw beste adviseur zou zijn, welke advies zou jij jezelf dan geven waardoor je nog beter wordt in dat wat je nu doet?
  • Welke werkzaamheden besteed je het liefst zo snel mogelijk uit of stel jij het liefst uit?

Overtuigingen:

  • Wat is voor jou belangrijker: de jacht (het proces, de weg naar het resultaat toe) of de vangst (het resultaat)? Of beide?
  • Iedereen heeft wel ergens spijt van. Waar heb jij (het meest) spijt van en waarom?

Identiteit:

  • Stel je een voetbalteam voor, welke rol speel jij het liefst? Die van coach, keeper, verdediger, spelverdeler of spits en waarom?

Zingeving:

  • Waarom ben ik hartstikke gek als ik jou niet aanneem?
  • Wat vind jij belangrijk en misschien wel het belangrijkst in het werken in een team?

De sollicitant zegt overigens (bijna) nooit zomaar iets. Er is altijd een reden voor. Om hierachter te komen, stel je achter elke vraag, de ‘waarom-vraag’. Het antwoord wat je dan krijgt (of niet), zegt veel over de innerlijke wereld van de sollicitant.

Tenslotte tip 3: Praat minder, luister en vraag meer (door)

Van deze stap zijn, eerlijk gezegd, veel manager zich niet bewust. Misschien jij ook wel niet:-)

Ik heb echter bij veel sollicitatiegesprekken mogen zitten als selectie-adviseur en het is me opgevallen dat vaak de manager ( jij als de interviewer dus) meer aan het woord is dan de sollicitant EN dat er niet altijd even goed wordt doorgevraagd door de manager.

Mocht je dit bij jezelf herkennen en wil je hier wat in veranderen, houd je dan aan de volgende ‘interview-regels”

  1. De sollicitant is 70% aan het woord, jij 20% en 10% is er stilte in het gesprek (spannend…)
  2. Ieder antwoord die de sollicitant geeft, beantwoord je met de ‘waarom-vraag’
  3. Vat een antwoord samen, toets of dit klopt en vraag, waar mogelijk, door

Deze drie ‘interview-regels’ lijken misschien simpel, maar ik weet uit ervaring dat ‘in the heat of the moment’ het toch best lastig is om zelf niet te gaan praten. Om niet iets te lang te vertellen over je bedrijf, over de functie, over je team. En de valkuil om al snel genoegen te nemen met een antwoord.

Ik hoop van harte dat bovenstaande je gaat helpen om succesvoller te zijn in de ‘selectie aan de poort’, zodat jij daardoor, nog meer, instaat bent om te bouwen aan jouw ideale en succesvolle team!

Mocht je vragen hebben naar aanleiding van bovenstaande, neem je dan contact met me op?


Hans Zomer
Vond je dit een interessant artikel? Deel het met je netwerk via bovenstaande knoppen? Voel je ook vrij om te reageren via onderstaande reactieformulier. Ben je op zoek naar een Spreker/Trainer op het gebied van Beïnvloeden & Overtuigen of Klantgerichtheid? Bel mij dan op 06-51837131.

Reageer op dit artikel

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *